"Det har kommit aktörer som prisat sig in"

Foto: 123rf

När allt färre bolag har tid och pengar att lägga på interna rekryteringsprocesservänder de sig till konsultfirmorna. Men prispressen i branschen är stenhård.

Executive search-branschen var den omsättningsmässigt minsta i Affärsvärldens Konsultguidens undersökning 2015, med en sammanlagd omsättning strax över en miljard kronor och en genomsnittlig rörelsemarginal på 5,3 procent. Enligt föreningen Sveriges Executive Search Konsulter (ESK) har branschen haft en tillväxt de senaste åren främst beroende på två faktorer:

En är att både näringsliv och offentlig sektor insett vikten av en noggrann rekrytering av personer till ledande, strategiska positioner. Den andra faktorn är att organisationerna fått allt högre effektivitetskrav på sig, vilket vanligen resulterar i att de inte har tid med – eller pengar till – egna rekryteringsarbeten. Därför läggs hela eller delar av rekryteringsprocessen allt oftare ut på en konsult inom executive search.

– I dag förväntas en executive search-konsult tillföra ett mervärde. Det räcker inte med att komma med en lista med ett antal namn, utan kunderna förväntar sig att konsulten är en god rådgivare samt ombesörjer personlighetsutvärderingar. Det vill säga att konsulten genom personlighetstester, referenstagning, intervjuer och bakgrundskontroll gör en bedömning om en person matchar kraven för en befattning, säger Bo Bengtsson, styrelseledamot på ESK.

I executive search-branschen tar bolagen betalt på i huvudsak två sätt. Konsulten kan få en viss procentenhet av den beräknade årslönen för en person som ska tillträdda en särskild befattning. Eller så avtalas om ett fast arvode inför rekryteringsprocessen.

De senaste åren har det skett en prispress i branschen – framför allt när det gäller rekrytering inom offentlig sektor samt inom små/medelstora och icke-noterade bolag, enligt Bo Bengtsson. En executive search-konsult kunde för tio år sedan fakturera 200 000–250 000 kronor för rekryteringen av en kommundirektör.

I dag kan offerterna hamna på nedåt 70 000 kronor. Prispressen för rekryteringsprocesserna är inte lika märkbar inom större och börsnoterade bolag.
– Det har tillkommit en del aktörer som har prisat sig in på marknaden. De använder ofta en avskalad rekryteringsmetod eftersom de inte har råd att lägga tillräckligt med tid och resurser på uppdraget. Det finns oftast en korrelation mellan pris och kvalitet. Att välja lägsta pris vid upphandling av en rekryteringstjänst till en viktig befattning, kan vara som att ”skjuta sig själv i foten”. Dåliga leveranser från aktörer med begränsade resurser och en avskalad metod kan i
sin tur skapa problem för hela branschen, säger Bo Bengtsson.

Carl Edenhammar, vd för branschens tungviktare Egon Zehnder Management.

Egon Zehnder Management är tungviktaren i branschen och byrån har haft en stark tillväxt. Från år 2013 till år 2014 ökade omsättningen
från ungefär 35 till 93 miljoner kronor.

Vd:n Carl Edenhammar berättar att mängden uppdrag har ökat.
– Generellt sett har vi fått fler uppdrag inte bara mot listade bolag utan även statliga bolag. Om du tittar på den övergripande finansiella utvecklingen så brukar den litegrann hänga ihop med hur det går för oss. Om finansmarknaden går bra så går executive search-branschen bra. Samtidigt finns det ett visst inslag av konjunkturoberoende i branschen. Företagen behöver oavsett konjunkturläge rekrytera personer till ledande befattningar, säger Carl Edenhammar.

 

Egon Zendher vill växa långsamt och tar in seniora konsulter vart fjärde år. I dag har de 15 anställda.
– Utmaningen för branschen är att leverera kvalitet, jobba igenom sina uppdrag och mäta resultatet. När vi går igenom fem års uppdrag och tittar på om personerna är kvar och hur de har presterat hamnar vi på cirka 92 procent, vilket är en hög siffra för branschen, säger han.

Ett annat bolag som haft stark tillväxt är Novare, som står Wallenbergsfären nära. Från år 2013 till år 2014 ökade Novare omsättningen med 16 procent, till 49 miljoner kronor i omsättning.

Vd:n Anna Schauman säger att en framgångsfaktor är att de har lyckats nischa in sig i branschen och bland annat profilerat sig genom att ta fram rekryteringslistor med fokus på mångfald.

En annan ingrediens i framgångsreceptet för Novare har varit att utveckla fl exibla och anpassningsbara erbjudanden.

– Vi har länge haft ett fokus på det medelstora bolagssegmentet och sådana bolag har inte alltid hr-funktioner som kan sköta
rekryteringsprocesser. Vi har skapat bra förtroende hos kunderna genom vår modell. I stället för att komma och säga ”take it or leave it” har vi anpassat samarbetet på ett vettigt sätt som passar båda parter, säger Anna Schauman.

En fördel för Novare är att bolagsgruppen består av ett separat bolag som inriktar sig på rekrytering av specialister och mellanchefer – något de drar nytta av när de konkurrerar om större aff ärer. Bland annat fick de i uppdrag att rekrytera ett större antal nyckelpersoner till Saab inför köpet av Kockums.
– Då kunde vi anpassa vår organisation till den givna situationen, och det hade inte varit så enkelt för ett renodlat executive search-hus att hantera, säger Anna Schauman.

Av: Tomas Nilsson